Accueil Actus Dossiers

On en est où ? – Accord sur le Droit effectif à la déconnexion

Dans notre article Pour un droit effectif à la (dé)connexion, nous vous proposions de répondre à une consultation sur vos usages des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Comme promis, nous revenons vers vous pour un point d’étape sur les négociations en cours avec la direction et les autres organisations syndicales sur ce thème.

Une consultation qui en dit long…

Vous avez été 138 salarié·es à répondre à la consultation proposée du 21 décembre 2017 au 15 janvier 2018 par la CGT.

  • 58 réponses au Centre de Recherche,
  • 69 réponses à l’Ensemble Hospitalier,
  • 11 réponses au Siège (presque 10% !).

Selon les sites, la répartition est la suivante :

  • 9,4% des réponses à Orsay,
  • 80,4% des réponses à Paris,
  • 10,2% des réponses à Saint-Cloud.

Nous avons recueilli l’avis de :

  • 66% de femmes et 33% d’hommes.
  • 8% de cadres supérieurs, 62% de cadres/ingénieurs, 29% de techniciens/TS/administratifs, 1% d’ouvriers ou assimilé.
  • 78% sont des CDI (ou emploi stable), 22% des CDD/COD/externe.

Bien que les résultats ne représentent pas la totalité des expériences des personnels de l’Institut Curie (plus de 6% des effectifs), les réponses des participant·es sont significatives de nos rapports aux outils de communication. Ainsi par exemple :

  • 80% des répondant·es affirment être sollicité·es parfois, souvent ou toujours, pour des raisons professionnelles, en dehors de leurs horaires et lieu de travail,

  • 40% indiquent que les Technologies de l’Information et de la Communication à des fins professionnelles sont trop présentes dans leur vie privée,
  • 68% estiment que l’usage des « TIC » génère une intensification de leur travail,

  • 53% sont sollicité·es en dehors de leur temps de travail, par mail ou téléphone, pour des raisons professionnelles (dont 19% souvent, très souvent ou toujours),
    • pour 50% d’entre elles et eux, cela intervient le dimanche,
    • Pour 40%, c’est entre 21h et 6h du matin.

  • 50% indiquent ne pas toujours bénéficier de 11h de repos continu sans sollicitation professionnelle et 15% déclarent ne jamais avoir 35h consécutives de repos sans sollicitation chaque semaine,

  • Très peu de salarié·es (8%) ont été équipés de TIC en totalité par l’employeur, et c’est donc le téléphone personnel (portable et fixe) qui est utilisé principalement pour des sollicitations en dehors des horaires et lieu de travail, suivi du mail professionnel.

  • Sur le temps de travail effectif, la consultation est très significative : une large majorité des cadres et des techniciens effectuent bien plus de 40h par semaine, et une grande partie de ces heures de travail ne font l’objet d’aucune compensation.

 

En ce qui concerne les motivations des salarié·es pour travailler en dehors de leur temps et lieu de travail, ceux-ci répondent en premier que c’est suite à une sollicitation professionnelle directe (téléphone, réponse aux mails…). Vient ensuite la charge de travail trop élevée (cela leur permet de gagner du temps). La raison de « confort » (pour un meilleur cadre de travail) n’arrive qu’en troisième position.

Pour plus de détails et vous faire une idée :

Rappel de nos revendications

Les résultats de cette consultation ont confirmé les données produites au niveau national et illustrent la nécessité de mettre en œuvre nos revendications :

Protection de la santé
  • La mise en place de périodes de trêve de mails correspondant au moins aux périodes de repos des salarié·es : chaque jour, une demi-heure après le départ du bureau (ou à partir de 19h30 pour les personnels au forfait), les serveurs de l’Institut Curie doivent bloquer la diffusion des messages jusqu’au lendemain, trente minutes avant l’arrivée des salarié·es (ou 7h le lendemain pour les personnels au forfait). Cette démarche est déjà engagée, par exemple chez Volkswagen en Allemagne,
  • La mise en place, dans le même esprit, de périodes de blocage des dossiers serveurs en dehors des horaires de bureau pour les personnels en situation de télétravail (avec, peut-être, des exceptions au cas par cas pour celles et ceux dont le poste justifie une connexion à horaire décalé), y compris sur le créneau de la mi-journée,
  • La mise en place d’assistants d’absence, permettant d’assurer le transfert de la charge de travail durant les congés. Par exemple, à l’image de ce qui se passe à Daimler en Allemagne, la destruction automatique des mails reçus par les salarié·es durant leurs congés, et l’envoi à l’expéditeur d’un mail indiquant la personne à contacter et/ou la date de retour du ou de la salarié·e,
  • La mise en place, au retour des congés (maladie, congés payés, maternité…), de temps durant lequel le ou la salarié·e est libéré·e de sa charge de travail pour pouvoir se mettre à jour des changements intervenus durant son absence, de façon à éviter que les salarié·es ne soient tenté·es de travailler durant ces congés, ou surchargé·es à leur retour. 
Lutte contre l’infobésité
  • L’obligation de former les manager et les RH sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés (par exemple : éviter l’envoi de mails non-urgents hors des heures de travail). Il semble indispensable d’éditer un livret de sensibilisation à destination de tous les personnels et d’y faire référence dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants,
  • L’évaluation du nombre de mails reçus par les salarié·es (par service et catégorie professionnelle) et l’adoption de mesures pour les faire diminuer (par exemple : supprimer la fonction «répondre à tous» ou la rendre difficilement accessible dans les messageries pour éviter d’encombrer les boîtes de réception des salarié·es),
  • La mise en place de périodes durant lesquelles les salarié·es pourront se rendre non joignables (mail et téléphone, sauf urgence), à hauteur d’au moins 10% de leur temps de travail, pour travailler sur des sujets de fond sans être perturbé·es par un flot incessant de sollicitations. Le droit à la déconnexion peut également s’exercer pendant le temps de travail !
Réduction du temps et de la charge de travail
  • La mise en place d’un système auto-déclaratif du temps de travail effectué, avec copie au DP, pour celles et ceux qui ne pointent pas,
  • La mise en place d’un système collectif d’évaluation de la charge de travail avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels,
  • L’obligation, en cas de temps partiel ou de décharge (syndicale, formation…) d’un·e salarié·e d’adopter une baisse proportionnelle de sa charge de travail,
  • L’obligation d’indiquer clairement sur les avenants de télétravail les plages horaires durant lesquelles la ou le salarié·e peut être joint et connecté (plages qui ne doivent pas être supérieures à son temps de travail).
  • La présentation d’un bilan annuel du temps de travail et de la charge de travail, par catégorie socio-professionnelle et par entité, au CHSCT et au CE (et au futur CSE), y compris pour les personnels au forfait. Cette évaluation pouvant être intégrée au bilan social.
  • La compensation de la sujétion que représente le déplacement et le découchage par du repos et/ou une majoration salariale pour les personnels qui exercent des déplacements réguliers ou ponctuels hors les murs de l’Institut Curie.

Une réunion de négociation qui va dans le bon sens

Une réunion de négociation sur ce thème a eu lieu le 27 février 2018 avec la direction et les autres organisations syndicales. Dans un premier temps, la direction a invoqué la non-représentativité du sondage, estimant que ces retours ne reflétaient pas la totalité des expériences vécues à l’Institut Curie. Pourtant, pour plus de 6% des personnels de l’Institut Curie, ces préoccupations sont une réalité et la direction a compris l’intérêt qu’elle a à étudier nos résultats. D’autant que certaines données sont lourdes de sens en ce qui concerne la charge de travail, la santé des personnes et la responsabilité que porterait l’institution si elle refusait de chercher des solutions. Nous avons convenu de notre volonté réciproque à signer un vrai accord d’entreprise en renonçant à proposer une simple charte (ce qui faisait l’objet du projet initial de la direction). Certaines dispositions que nous proposions semblent avoir été entendues, notamment

  • La mise en place d’un verrouillage par défaut de la messagerie en dehors des horaires de travail. Les salariés souhaitant pouvoir consulter leur messagerie après une certaine heure devraient ainsi en demander le déblocage,
  • L’édition d’un livret de sensibilisation à destination de tous les personnels, transmis au moment de l’accueil des nouveaux arrivants,
  • La formation spécifique des managers à l’utilisation des boîtes mail.

Il manque à ce jour des mesures concrètes pour diminuer et réguler la charge de travail supplémentaire qu’impliquent les TIC, mais ces dispositions sont un premier pas vers un accord de progrès. Nous sommes confiants de pouvoir convaincre la direction et les autres OS à s’imprégner de ce fait sociétal (reconnu par la Directrice des Ressources Humaines lors du CE EH du 30 janvier 2018), pour mettre en place les solutions qui s’imposent. Nous reviendrons vers vous dès qu’on aura du nouveau…

Liens pour aller plus loin

Imprimer cet article Télécharger cet article