Attention : si en raison de son intitulé vous lisez cet article entre 21h et 6h du matin, ou pendant le weekend, vous êtes sur la mauvaise pente de l’hyper-connectivité ! 😉

Pourquoi négocier un droit à la déconnexion ?

Salarié·es connecté·es en dehors des heures de bureau, réponse à un courriel professionnel en soirée… La démocratisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) remet en cause notre rapport au travail. L’omniprésence de ces outils est une réalité à laquelle il faut s’adapter en créant des protections nouvelles pour les salarié·es et préserver leur santé. Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l’article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion. Car il y a un fossé entre ce qui dit le Droit sur le temps de travail et les pratiques qui découlent de l’usage des nouvelles technologies : dans le Droit, elles sont définies comme suit :

• Durée légale hebdomadaire : 35 heures / semaine (Code du travail L. 3121-27).
• Durée maximum de travail journalier : 10 heures (L. 3121-18).
• Durée hebdomadaire maximale : 48 heures sur une même semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives (Code du travail. L. 3121-20 et L. 3121-22).
• La durée hebdomadaire maximum peut être portée par accord d’entreprise ou de branche à 46 heures sur 12 semaines (Article L. 3121-23)

Malgré cela, l’aspiration à l’équilibre vie professionnelle/vie privée est la première préoccupation des cadres et des professions techniciennes, comme le souligne depuis quatre ans le baromètre UGICT-CGT /  ViaVoice :

• 75 % des cadres utilisent les TIC pour des raisons professionnelles sur leur temps de repos,
• 69 % des cadres considèrent que leur charge de travail a augmenté,
• 48 % des cadres travaillent plus de 45 heures hebdomadaire,
• 46 % des professions techniciennes constatent un débordement de la vie professionnelle sur la vie privée,
• 58 % des professions techniciennes considèrent que leur charge de travail a augmenté,
• 28 % des professions techniciennes travaillent plus de 45 heures hebdomadaire.

Que nous soyons au forfait jour, en télétravail, nomades, ou dès lors que nous disposons d’un accès à Internet sur notre smartphone ou notre ordinateur personnel, nous sommes donc concernés. Les heures supplémentaires, ni payées ni récupérées, se généralisent pour concerner 40 % des professions techniciennes et la majorité des cadres. Les outils numériques participent à l’intensification du travail, à la surcharge informationnelle et à la disponibilité permanente et sans limite. D’un côté certain·es salarié·es travaillent trop, au détriment de leur santé (exemple des « burn out »), de l’autre la France compte 6 millions de privé·es d’emploi : les jeunes diplômé·es peinent de plus en plus à s’insérer dans la vie professionnelle ; 30 % des femmes occupent (bien souvent de façon subie) des emplois à temps partiel ; les seniors sont poussé·es vers la sortie. La qualité de la négociation qui s’ouvre est donc primordiale pour préserver la santé physique et mentale de chacun et chacune d’entre nous.

La CGT demande un droit effectif à la déconnexion

À l’Institut Curie, les négociations sur le droit à la déconnexion débutent le 21 décembre 2017. La tentation est grande de nous contenter d’une simple « charte de bonne conduite numérique », mais la CGT s’y oppose : par définition, la ou le salarié·e demeure en situation de subordination par rapport à son employeur. En aucun cas il ne doit s’agir de la ou le rendre responsable, à la place de son employeur, de son impossibilité à se déconnecter, que ce soit à cause de sa charge de travail et/ou d’une organisation du travail défaillante. Se contenter d’une charte dédouane l’employeur de sa responsabilité en cas d’abus : il pourra s’appuyer sur votre signature pour vous expliquer que « c’est de votre faute, vous ne deviez pas vous connecter en dehors de vos horaires de bureau ». Or, bien sûr, nous sommes tous et toutes tenté·es de lire nos mails juste avant notre retour de vacances ou le week-end : pourquoi le faisons-nous si ce n’est pour nous soulager de cette charge de travail une fois rentré·es ? À la CGT, nous pensons qu’une autre solution est possible : organiser des temps de déconnexion pour que les outils numériques redeviennent des alliés et non des geôliers de notre travail. Le code du travail stipule que l’employeur a une obligation de résultat vis-à-vis de la protection de ses salarié·es. Elles et ils ne sont pas tenu·es de répondre aux mails en dehors des horaires de bureau et l’usage de la messagerie ou du téléphone en dehors des heures travaillées doit être justifié par la gravité ou l’urgence du sujet traité. Nous demandons un droit effectif à la déconnexion autour de trois thèmes : la protection de la Santé, la lutte contre l’infobésité et la réduction du temps et de la charge de travail.

Protection de la santé

• La mise en place de périodes de trêve de mails correspondant au moins aux périodes de repos des salarié·es : chaque jour, une demi-heure après le départ du bureau (ou à partir de 19h30 pour les personnels au forfait), les serveurs de l’Institut Curie doivent bloquer la diffusion des messages jusqu’au lendemain, trente minutes avant l’arrivée des salarié·es (ou 7h le lendemain pour les personnels au forfait). Cette démarche est déjà engagée, par exemple chez Volkswagen en Allemagne,
• La mise en place, dans le même esprit, de périodes de blocage des dossiers serveurs en dehors des horaires de bureau pour les personnels en situation de télétravail (avec, peut-être, des exceptions au cas par cas pour celles et ceux dont le poste justifie une connexion à horaire décalé), y compris sur le créneau de la mi-journée,
• La mise en place d’assistants d’absence, permettant d’assurer le transfert de la charge de travail durant les congés. Par exemple, à l’image de ce qui se passe à Daimler en Allemagne, la destruction automatique des mails reçus par les salarié·es durant leurs congés, et l’envoi à l’expéditeur d’un mail indiquant la personne à contacter et/ou la date de retour du ou de la salarié·e,
• La mise en place, au retour des congés (maladie, congés payés, maternité…), de temps durant lequel le ou la salarié·e est libéré·e de sa charge de travail pour pouvoir se mettre à jour des changements intervenus durant son absence, de façon à éviter que les salarié·es ne soient tenté·es de travailler durant ces congés, ou surchargé·es à leur retour. 

Lutte contre l’infobésité

• L’obligation de former les manager et les RH sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés (par exemple : éviter l’envoi de mails non-urgents hors des heures de travail). Il semble indispensable d’éditer un livret de sensibilisation à destination de tous les personnels et d’y faire référence dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants,
• L’évaluation du nombre de mails reçus par les salarié·es (par service et catégorie professionnelle) et l’adoption de mesures pour les faire diminuer (par exemple : supprimer la fonction «répondre à tous» ou la rendre difficilement accessible dans les messageries pour éviter d’encombrer les boîtes de réception des salarié·es),
• La mise en place de périodes durant lesquelles les salarié·es pourront se rendre non joignables (mail et téléphone, sauf urgence), à hauteur d’au moins 10% de leur temps de travail, pour travailler sur des sujets de fond sans être perturbé·es par un flot incessant de sollicitations. Le droit à la déconnexion peut également s’exercer pendant le temps de travail !

Réduction du temps et de la charge de travail

• La mise en place d’un système auto-déclaratif du temps de travail effectué, avec copie au DP, pour celles et ceux qui ne pointent pas,
• La mise en place d’un système collectif d’évaluation de la charge de travail avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels,
• L’obligation, en cas de temps partiel ou de décharge (syndicale, formation…) d’un·e salarié·e d’adopter une baisse proportionnelle de sa charge de travail,
• L’obligation d’indiquer clairement sur les avenants de télétravail les plages horaires durant lesquelles la ou le salarié·e peut être joint et connecté (plages qui ne doivent pas être supérieures à son temps de travail).
• La présentation d’un bilan annuel du temps de travail et de la charge de travail, par catégorie socio-professionnelle et par entité, au CHSCT et au CE (et au futur CSE), y compris pour les personnels au forfait. Cette évaluation pouvant être intégrée au bilan social.
• La compensation de la sujétion que représente le déplacement et le découchage par du repos et/ou une majoration salariale pour les personnels qui exercent des déplacements réguliers ou ponctuels hors les murs de l’Institut Curie.

La CGT attend de la Direction de l’Institut Curie de prendre la mesure des enjeux de la déconnexion sur la santé de ses salarié·es, et s’engage à porter ces revendications progressistes tout au long de la négociation.

Participez à la consultation organisée par la CGT Curie directement ici :

Ou en nous renvoyant le formulaire suivant à messagerie.cgt_po@curie.net

 

Pour en savoir plus (et lire nos sources) : droitaladeconnexion.info

Télécharger le guide du droit à la déconnection de l’UGICT-CGT : ugict.cgt.fr

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