Si vous avez raté le début…

Après un premier accord assez creux en 2007 qui n’a pas porté ses fruits, s’ouvrait au mois d’avril une négociation relative à l’emploi des personnels handicapés au sein de l’Institut Curie. À l’époque, nous vous présentions dans cet article (Politique sur le handicap : donnez-vous les moyens de vos ambitions) les principales revendications que nous souhaitions porter à la Direction sur cette thématique. En effet, le volet social du fameux projet d’Entreprise MC21 marque la volonté de l’Institut Curie de se positionner sur des sujets sociétaux. Nous indiquions ainsi notre détermination à accompagner la Direction dans ce sens, et donnions des pistes pour la rédaction d’un accord de progrès ambitieux.

Cet accord était plus que bienvenu ! À ce jour, l’Institut Curie est loin de remplir ses obligations légales avec moins de 2% de travailleurs handicapés (la Loi fixe un taux d’emploi de 6%). De plus, il existe une disparité au sein même de l’Institut. L’état des lieux révèle que l’hôpital René Huguenin est le site qui emploie proportionnellement le plus de travailleurs handicapés, loin devant le Centre de Recherche qui est le mauvais élève de l’Institut (moins de 0,5%). Lors de la première réunion de négociation, nous avons senti une réelle ambition de la Direction pour pallier à ces lacunes et proposer des progrès pour le maintien dans l’emploi et le recrutement de personnels handicapés. Voici un point d’étape à quelques jours de la signature de cet accord.

Le rôle de la CGT dans l’accord « handicap »

Le projet d’accord répond en partie aux attentes formulées par la CGT en avril :

• Sur la formation, l’information et la sensibilisation des personnels
  Nous avons obtenu des formations spécifiques concernant le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pour la DRH, le Service de Santé au Travail et les référents du CHSCT. L’accord prévoit également la création d’un fascicule d’information accessible sur Internet, une information lors des journées d’intégration et la rédaction d’une page dans le livret d’accueil des nouveaux personnels, ou encore l’animation de séances de sensibilisation. À notre demande, un espace dédié à l’action handicap sera mis en place sur l’Intranet Clic.
• Sur l’accompagnement des personnes handicapées
  Nous avons obtenu la création d’un « référent handicap » choisi parmi le personnel et disposant d’une formation et de temps dédié. À notre demande un membre de la Direction des Ressources humaines sera désigné comme interlocuteur privilégié.
• Sur l’aménagement des postes et du temps de travail
  Nous avons obtenu des aménagements d’horaires individualisés pour faciliter le quotidien des salarié·es (temps partiel, télétravail, …), ainsi que la possibilité de dégager du temps pour des démarches médicales ou administratives : 4 demi-journées pour la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, puis 2 journées de congés supplémentaires par an (initialement, l’accord prévoyait des dispositions moins favorables). L’accord prévoit également de travailler en collaboration étroite avec l’AGEFIPH pour l’aménagement des postes de travail. Pendant la première année suivant l’intégration, le Référent Handicap s’assurera de la bonne insertion du salarié au cours de contacts réguliers, la pertinence des mesures d’intégration et les améliorations à apporter seront évalués régulièrement et un point sera formalisé à 6 mois.
  
• Sur le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap
  L’accord engage l’Institut Curie à travailler avec des organismes spécialisés (Cap Emploi, dispositifs POE) pour communiquer sur les postes disponibles et de faire connaitre la politique handicap de l’Institut Curie, notamment dans les écoles et les universités.
• Sur l’accompagnement en cas de reclassement
  Nous avons obtenu que l’Institut Curie s’engage à proposer un accompagnement externe par un cabinet de placements pris en charge par l’Institut en cas d’impossibilité de reclassement en interne.
• Sur le suivi de l’accord
  Nous avons obtenu la création d’une cellule « mission handicap » composée du Service de Santé au Travail, de personnels de la DRH, du référent handicap, de psychologues, d’assistantes sociales, de managers, de l’ergonome et de membres du CHSCT. À notre demande, un bilan de l’application de l’accord permettant le suivi qualitatif et quantitatif des actions mises en œuvre sera réalisé annuellement et présenté aux CE, aux CHSCT et aux comités de direction. Dommage qu’aucun objectif ne soit clairement défini (comme le taux d’emploi, l’entrée en formation des personnes handicapées, le nombre d’embauches, l’évolution professionnelle, le volume d’achat au secteur adapté et protégé…). La cellule « mission handicap » et la commission de suivi devront donc être exigeantes dans l’évaluation de cet accord.
• Sur la reconnaissance du statut d’aidant
  En plus des dispositions prévues par la Loi (rappelées dans l’accord), nous avons obtenu de nouveaux droits pour les aidants (salarié·es dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile est en situation de handicap, malade, âgée ou dépendante) : aménagements d’horaires individualisés, facilité d’accès au temps partiel, facilité d’accès au télétravail. Cette reconnaissance ouvre la voix à de futures négociations, notamment pour permettre à l’avenir d’étendre les jours de congés supplémentaires aux aidants. Malheureusement l’accord ne prévoit pas la reconnaissance du burn-out et la prévention des situations de handicap (liée au vieillissement notamment). Nous en reparlerons dans le cadre des NAO.

Une négo réussie, mais quelques frustrations

La plupart de nos revendications ont été entendues grâce à un dialogue constructif jusqu’à la signature. Nous nous apprêtons donc à signer cet accord. Nous regrettons néanmoins un rétropédalage dans l’intension opéré par la Direction entre les premières réunions de concertation et l’accord final. La principale frustration vient de l’absence, malgré nos demandes, de budget propre à la mise en place de l’accord. Pourtant, lancer une machine aussi ambitieuse coûte cher : communication, expertise, recrutement, formation des différents acteurs… Sans budget spécifique, géré par la cellule « mission handicap », comment s’assurer de la pérennité des mesures ? Le projet initial de faire de la Mission Handicap un axe fort du fameux volet social du projet « MC21 » se heurte ainsi au manque de moyens alloués par la Direction. Aller un peu plus loin, en adoptant une politique spécifique pour les aidants ou en reconnaissant le burn-out par exemple, aurait permis d’inscrire l’Institut dans cette démarche. Combler un « déficit » dans le taux d’emploi (et ainsi « économiser » la cotisation AGEFIPH très élevée payée par l’Insitut, plus de 450000€) est une chose, proposer une démarche sociétale innovante (qui, de surcroit, servirait à améliorer la « marque employeur » auprès du grand public) en est une autre. Nous nous engageons à remettre sur la table au plus vite les dispositions qui n’ont pas pu être obtenues.

La Direction doit mettre en concordance les discours aux actes et raviver enfin, dans la politique RH, « l’Esprit Curie ». Nos propositions vont dans ce sens !

En savoir plus sur le statut d’aidant : Découvrir cette infographie