Valides ou en situation de handicap, tous les travailleurs sont égaux
Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation de compter un minimum de 6% de personnes en situation de handicap dans leur effectif. Pour satisfaire à cette obligation, elles peuvent embaucher, faire appel au secteur protégé et adapté, signer un accord sur l’emploi et le handicap ou verser une contribution à l’Agefiph.
La loi du 11 février 2005 renforce cette obligation d’emploi dans l’entreprise. Elle pose le principe de non discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière. Elle instaure dans les entreprises ayant des sections syndicales d’organisations représentatives du personnel l’obligation de négocier sur l’emploi des personnes handicapées et crée le « droit à compensation » du handicap.
Nous demandons un état des lieux sur l’accessibilité du Travail
Nous demandons :
- L’évaluation des actions et des décisions mises en œuvre dans le précédent accord.
- Une liste non nominative des postes actuellement concernés sur les 3 établissements (service, métier, ETP, niveau de rémunération, ancienneté, cadre / non cadre, pourcentage d’invalidité).
- Une liste de tous les postes de l’Institut Curie, avec avis du SST sur l’accessibilité pour chaque poste.
Il faut mettre en place une culture d’entreprise à travers une politique forte
Ainsi, nous demandons de créer une dynamique forte autours des axes suivants :
- Présence aux négociations du Service de Santé au Travail
- Communication interne
- Organisation de campagnes de sensibilisation avec des supports de communication,
- Mise en oeuvre d’actions spécifiques comme des journées thématiques,
- Parler de la politique sur le handicap mise en place à l’IC lors des Journées d’Intégration,
- Mise en place d’un espace dédié à l’action handicap sur l’intranet.
- Organisation de la politique sur le handicap au sein de l’IC
- Avoir des référents handicap parmi le personnel, et aux ressources humaines,
- Mise en place d’une commission,
- Plan d’action, suivi et évaluation.
- Communication externe de l’entreprise
Mise en place d’un espace dédié à l’action handicap sur l’extranet sur les pages de recrutement.
Améliorer les conditions de travail aux travailleurs en situation de handicap
En permettant l’accessibilité totale des locaux (exemples : mise en accessibilité du bâtiment Trouillet Rossignol et du 26 rue d’Ulm).
En systématisant l’adaptation des postes de travail (sollicitation des partenaires et des aides AGEFIPH).
En consultant systématiquement le CHSCT sur l’adaptation des postes.
En assouplissant la gestion du temps de travail pour les travailleurs en situation de handicap :
- 8 ½ journées par an d’absences rémunérées au titre des démarches administratives,
- permettre une souplesse dans l’organisation de la journée de travail.
En assouplissant la gestion du temps de travail pour les aidants qui ont un proche malade, en situation de handicap, ou âgé :
- 8 ½ journées par an d’absences rémunérées au titre des démarches administratives, ou pour prendre soin de soi,
- permettre une souplesse dans l’organisation de la journée de travail.
- possibilité de partager des congés ou des RTT avec un collègue aidant, afin de lui permettre de prendre soin d’un proche malade, en situation de handicap ou âgé.
En créant une vraie dynamique de formation :
- des DRH ;
- des RH ;
- des cadres ;
- des responsables des achats ;
- des IRP (CHSCT) et des organisations syndicales.
En favorisant le recrutement des travailleurs en situation de handicap :
- intégration des exigences d’aptitude du poste lors de la publication des annonces de recrutement (tous les postes sont ouverts),
- recours à l’alternance et aux dispositifs POE qui permettent l’insertion professionnelle (association tremplin et handi sup par exemple).
En s’assurant du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, mais aussi par la prise en compte des personnes en burn-out.
En favorisant les prestataires ayant une démarche en faveur du recrutement des travailleurs en situation de handicap dans la politique d’appels d’offres.
Il faut se donner les moyens de nos ambitions !
Nous voulons connaitre le budget qui est alloué par la direction pour la mise en œuvre d’une vraie politique sur le Handicap.
Ce budget doit être réparti par thème (pilotage, communication, besoins des travailleurs, politique RH, …) et cette répartition doit être actée en négociation !
Nous demandons la création d’un Équivalent Temps Plein avec des missions de pilotage et de RH. C’est la condition première pour que nos ambitions se concrétisent.
